Colombia - Evaluación del Proceso de Evaluación y Certifiación de las Competencias Laborales

Colombia Evaluación del Proceso de Evaluación y Certifiación de las Competencias Laborales

Assessment Program Certification of Labour Competencies

Encuesta de mercado laboral ANTECEDENTES NORMATIVOS Y DE DISEÑO DE POLÍTICA

Una globalización justa es una condición necesaria para la realización del primero de los Objetivos de Desarrollo del Milenio y del trabajo decente. Cuando está integrado en una política macroeconómica estable, el empleo productivo y libremente elegido - sustentado en los derechos, la protección social y la participación democrática inherentes al diálogo social - es la clave para la reducción de la pobreza”.

Casi 20 años de normatividad y desarrollo de política enmarcan el PECCL. Como punto de partida se puede mencionar la creación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo -SNFT el cual es la “estructura funcional que articula el sistema productivo - gremios, empresarios, trabajadores, sindicatos-, el sistema educativo -centros de educación y desarrollo tecnológico, instituciones educativas técnicas, tecnológicas y de formación profesional- y el Gobierno Nacional con el propósito de definir los lineamientos de política -políticas, directrices y estrategias- para el desarrollo y mejoramiento de la cualificación del recurso humano y su proceso de formación permanente”.

El SNFT, regido por principios de equidad, transparencia y participación voluntaria, contenía tres subsistemas; normalización, evaluación y formación:

· El Sistema de Normalización de Competencias Laborales -SNCL cuyo objetivo es organizar, estructurar y operar procesos de normalización. Este sistema opera mediante dos instancias básicas: El SENA como organismo normalizador, y las mesas sectoriales como instancia de concertación de las políticas de desarrollo de los recursos humanos y del Marco Nacional de Cualificaciones -MNC.

· El Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales -SECCL cuyo objetivo es organizar, estructurar y operar los procesos de evaluación y certificación de la competencia en las personas con base en estándares de calidad establecidos. En este sistema participa el organismo acreditador de entidades certificadoras de personal (actualmente el Organismo Nacional de Acreditación de Colombia -ONAC-); organismos certificadores acreditados para certificar personal y evaluadores calificados y reconocidos para certificar personal.

· El Sistema de Formación con base en Competencias Laborales -SFCL-tiene como objetivo articular a los proveedores de educación técnica, tecnológica y formación profesional en el país para modernizar y mejorar sus programas de acuerdo con las necesidades y demandas del sector productivo atendiendo características de pertinencia, flexibilidad y continuidad.

El SNFT se fundamentó en el Decreto 1120 de 1996, por el cual se aprueba el Acuerdo número 006 de 1996, que modifica los Estatutos, adopta la estructura interna del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, y se determinan las funciones de sus dependencias. En el artículo 16, ítem 3 se señala al SENA como el responsable de liderar su creación y lo faculta para proponer políticas y trazar directrices a nivel nacional, sobre la formación profesional para el trabajo, de modo que se garanticen la calidad, pertinencia, eficacia y cobertura requeridas para promover la educación permanente a través de la cadena de formación.

Posteriormente, el Conpes 2945 de 1997, “Adecuación del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA para la competitividad “se designa al SENA como líder de la construcción del sistema. Luego, mediante el Decreto 933 de 2003 se establece la certificación de competencias laborales. El SENA queda designado con la función de regular, diseñar, normalizar y certificar las competencias laborales. La Función Pública se vincula a la normalización mediante la Ley 872 de 2003 con la creación del Sistema de Gestión de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y el posterior Decreto 4110 de 2004 adoptando la Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública NTC-GP 1000:2004. En este mismo año, en el Decreto 249 de 2004 se establece la actual estructura del SENA, se establece que es función del Consejo Directivo Nacional del SENA reglamentar el proceso de normalización, evaluación y certificación de competencias laborales o certificación del desempeño de los trabajadores y reglamentar la conformación, proceso de selección y funcionamiento de las mesas sectoriales.; y se constituye la Dirección del SNFT en donde, en su artículo 12, entre otras funciones se mencionan las siguientes:

“Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de normalización, evaluación y certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje permanente.

Investigar, priorizar y aprobar metodologías y planes de normalización y certificación de las competencias laborales y formación para el Trabajo.

Dirigir, controlar y evaluar la ejecución de los planes que presentan las Mesas Sectoriales a través de los Centros de Formación Profesional Integral en materia de normalización, evaluación y certificación de competencias laborales, reconocimiento y articulación de programas.

Gestionar la aprobación de Normas de Competencia Laboral y orientar o evaluar las normas propuestas por gremios, asociaciones, sectores o cadenas productivas u otras entidades, para ser aprobadas por el Consejo Directivo Nacional como Normas de Competencia Laboral Colombianas.

Avalar planes de evaluación y certificación del desempeño, propuestos para ser ejecutados a todo costo por las empresas, asociaciones, gremios u otras entidades mediante evaluación y auditoría de calidad del SENA.

Reconocer los Centros de Formación Profesional Integral que actuarán como evaluadores - certificadores y las personas naturales o jurídicas que realizarán la evaluación de competencias de los trabajadores colombianos.

Proponer la reglamentación de Mesas Sectoriales y otras estrategias de concertación, velando por su integración tripartita, para atender necesidades reales de normalización, formación, evaluación y certificación de las competencias laborales requeridas por el país.

Gestionar las auditorías de calidad a los procesos de normalización, y evaluación y certificación de competencias laborales realizadas por los Centros de Formación Profesional Integral o empresas evaluadoras, de acuerdo con los procedimientos establecidos, asegurando la formación y actualización de metodólogos, evaluadores y auditores para los procesos.

Establecer y mantener actualizado el sistema de información sobre normalización, evaluación y certificación y formación para el trabajo en coordinación con la Oficina de Sistemas y definir y aplicar indicadores de gestión para los procesos de normalización, evaluación y certificación, y reconocimiento y articulación de programas de formación para el trabajo, en coordinación con la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo”.

Para marzo de 2009 el SENA venía trabajando en 68 mesas sectoriales con la participación de 6819 empresas, 77 caracterizaciones ocupacionales, 80 mapas funcionales, 2225 normas de competencia laboral y casi 275.4mil certificaciones. Este avance en la implementación del PECCL fue retomado en el Conpes 3674 de julio de 2010 en donde se amplía el espectro de acción de la certificación de competencias laborales y ahora se habla del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH) en donde el PECCL hace parte del sistema de certificación de competencias laborales (SICECOL) como eje articulador de la Estrategia de Gestión del Recurso Humano Colombiano.

Este Conpes tiene como objetivos fortalecer la pertinencia del SFCH definiendo arreglos institucionales; diseñar herramientas para el reconocimiento y certificación de las competencias, habilidades y conocimientos del capital humano, fortalecer los sistemas de calidad del sector de formación y promover la articulación de los mismos con el fin de consolidar el Sistema de Calidad de la Formación del Capital Humano.

El SFCH “integra y dinamiza los sistemas de educación formal y de formación para el trabajo, siendo responsable de crear capital humano adecuado y suficiente para el avance de los sectores productivos y estratégicos para el crecimiento económico” (pg. 45).

En el Conpes se propone el desarrollo de cuatro ejes de política, siendo claramente relevante el uso de la certificación de competencias laborales:

1. Diseño e implementación de canales de comunicación que faciliten el flujo de información entre el sector de formación y de este con el sector productivo. En donde se dan herramientas como el desarrollo de un lenguaje común a través del enfoque de competencias laborales mediante la estructuración de un marco nacional de cualificaciones (MNC); fomentar la acreditación de calidad como elemento clave para mejorar la comunicación entre los sectores de formación con el sector productivo; fomentar la certificación de competencias laborales como un elemento indispensable de valoración del recurso humano:

“El uso sistemático y ampliado de la certificación de competencias laborales como medio de identificación de conocimientos, habilidades y aptitudes para el trabajo, permitirá un mayor flujo entre la oferta y la demanda de trabajadores, toda vez que los procesos de adaptación laboral serán menores y los demandantes de mano de obra podrán ajustar más rápidamente las características del recurso humano con el que cuenta.

Igualmente se deben entender las competencias como el reconocimiento público, documentado, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluación de sus conocimientos, habilidades y aptitudes en relación con una norma y que permita establecer un criterio paralelo a la culminación de un proceso educativo” (pg. 55).

2. Desarrollo de la capacidad estatal a nivel nacional y territorial para producir, recopilar, procesar y analizar los flujos de información del recurso humano para realizar una efectiva gestión del recurso humano en el país.

3. Fomento de las transformaciones en la gestión del recurso humano al interior del sector productivo que faciliten la implementación de las estrategias de esta política.

4. Fomento de las transformaciones del SFCH que permita el ajuste estructural adecuado a estos lineamientos de política.

Dentro de este recuento normativo se debe mencionar la reciente creación, mediante la Ley 1444 de 2011 y reglamentado mediante el (Decreto 4108 de 2011) del Ministerio del Trabajo y su función de “formular, dirigir y evaluar las políticas y lineamientos de formación para el trabajo, la normalización y certificación de competencias laborales y su articulación con las políticas de formación del capital humano, en coordinación con otras entidades competentes” y la creación, dentro del Viceministerio de Empleo y Pensiones de la Dirección de de Movilidad y Formación para el Trabajo, en donde se enuncian, entre otras, las siguientes funciones:

“Proponer los lineamientos de política e implementar y evaluar planes y programas que permitan mejorar la calidad y tamaño de la oferta de formación para el trabajo y el desarrollo humano, en coordinación con las entidades del Sector y con el Ministerio de Educación Nacional.

Proponer los lineamientos para el desarrollo, adopción, consolidación y actualización de las competencias laborales de los trabajadores.

Articular las políticas de desarrollo del talento humano, formación y aprendizaje permanente con la política económica, fiscal y social.

Monitorear los cambios en los requerimientos de cualificaciones en las nuevas deman­das de trabajo, y buscar la mejor adecuación entre estas demandas y la oferta de formación de competencias laborales.

Proponer políticas sociales de apoyo e incentivos que alienten a las empresas a in­vertir en educación y formación, y a las personas a desarrollar sus competencias y avanzar en sus carreras.

Fomentar que las entidades competentes desarrollen programas de educación, for­mación y aprendizaje dirigidos a grupos de población vulnerables para facilitar su acceso y/o permanencia en un puesto de trabajo.

Proponer los lineamientos de política para el desarrollo, adaptación y actualización técnica de la Clasificación Nacional de Ocupaciones y el Marco Nacional de Cualificaciones, en coordinación con las entidades competentes.

Diseñar, en coordinación con las entidades competentes, los incentivos para que el sector de formación y el sector productivo adopten el enfoque de competencias laborales en sus procesos de formación y gestión del talento humano.

Proponer la política que permita el reconocimiento y validez internacional de las certificaciones de competencias laborales, y la conformación de un sistema de certificación de competencias laborales”.

Finalmente, es importante hacer explícito que en paralelo a todo el proceso de diseño, desarrollo e instrumentalización del PECCL, se ha venido exigiendo la certificación de competencias laborales a los trabajadores en algunos sectores. Por ejemplo, en el caso de acueducto, alcantarillado y aseo, tanto urbano como rural, se exige un plan de Certificación de Competencias Laborales mediante las Resoluciones 1076/2003 y 1570/94 del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial. Para el caso del servicio de gas, normas como la Resolución 18 1788 de 2004 enuncia que algunas de las actividades para el llenado, mantenimiento y otras deben ser ejecutadas por “personal calificado… y avalado por una entidad acreditada para certificación de competencias laborales”. En el caso del manejo ambiental de sustancias refrigerantes utilizadas en los sistemas de refrigeración y aire acondicionado, la exigencia viene enmarcada en los tratados internacionales de protección del medio ambiente y su adopción en el país, (por ejemplo, la Ley 28 de 1992 mediante la cual se adoptó el Protocolo de Montreal).

Recogiendo el desarrollo normativo y de política enunciado y centrándose en el PECCL se puede visualizar un esquema en donde se cuentan con instancias de diseño de política como son el Ministerio de Trabajo, Ministerio de Educación, comercio industria y turismo y Colciencias; responsables de la normalización en donde se encuentra el SENA y las mesas sectoriales; responsable de la acreditación como es el ONAC (anteriormente ejercía la función de autorización la Superintendencia de Industria y Comercio); certificadores de competencias laborales que el SENA y otras entidades acreditadas como certificadoras y los usuarios.

Número de ID DNP-DSEPP-PECCL-2012

ALCANCE DE LA EVALUACIÓN

La evaluación involucra los diferentes aspectos que componen el PECCL y recoge los resultados, efectos e impactos a través de la consulta a todos los actores que fueron identificados. De tal forma que profundiza en la operación, los procesos, identifica las dificultades y logros alcanzados en su implementación, en especial del SENA que constituye el principal oferente del PECCL. Se analiza la pertinencia del PECCL para el sector empresarial y para los entes responsables de la política de formación de capital humano.

El alcance de la evaluación de impacto incluye una mirada a las percepciones de todos los actores, los efectos que la certificación trajo a las personas y a las empresas, preguntados directamente a éstos; y la medición del impacto que ha tenido la certificación según el tiempo que lleven certificadas las personas. A pesar de las dificultades que se presentaron en la conformación del marco muestral y en la recolección de la encuesta, las pruebas de robustez de las estimaciones de impacto muestran que los impactos se mantienen consistentes a lo largo de los ejercicios efectuados, lo que permite concluir que los hallazgos de la evaluación son representativos y confiables.

Tema	Vocabulario	URI
EMPLEO Y TRABAJO [3]	CESSDA
Empleo [3.1]	CESSDA
Formación en el trabajo [3.2]	CESSDA
Condiciones de trabajo [3.6]	CESSDA
Formación de base [6.1]	CESSDA
Formación continua [6.4]	CESSDA

Empleabilidad, Productividad, Formación laboral continua, Movilidad laboral, Motivación y reconocimiento, Competencia Laboral, Normas de Competencia Laboral, Certificación de la Competencia Laboral, Normalización de la Competencia laboral, Mesas Sectoriales Nacional - departamental

Municipio

De acuerdo con la información suministrada en el módulo de competencias laborales del SENA, desde octubre de 2006 hasta abril de 2012 se presentaron aproximadamente 347.220 personas certificadas. Ahora, para efectos de la evaluación de impacto, la población objetivo por grupo de interés se define como:

Tratamientos: Personas certificadas por primera vez en 2009, que pueden haberse certificado más de una vez en el periodo comprendido desde 2009 hasta abril de 2012

Control: Personas certificadas durante 2011 y hasta abril de 2012 por primera vez, sin importar la cantidad de certificaciones acumuladas en este periodo

Adicionalmente con base en las personas certificadas seleccionadas, que se encuentran empleadas según la información suministrada por el SENA, se conformó el universo de empresas.

Nombre	Abreviación	Dependencia	Rol
Dirección de Seguimiento y Evaluación de Políticas Públicas	DSEPP

2015-05-29COL-DNP-PECCL-2012